Aktuell gibt es in den meisten Unternehmen eine Position oder eine Abteilung, mit der man nicht tauschen möchte: das Recruiting.
Es scheint, als wäre es noch nie so schwer gewesen, neue MitarbeiterInnen fürs Unternehmen zu finden. Und wenn es dann auch noch Personen mit spezifischen Qualifikationen und / oder Erfahrungen sein sollen (Stichwort Facharbeitermangel), wird die Suche noch schwieriger. Parallel dazu entwickeln sich Nachfrage und Umsätze – nach einer Phase der Unsicherheit – in den meisten Branchen wieder steil nach oben, freie Positionen müssen dringend besetzt werden, um den Bedarf an nachgefragten Produkten oder Dienstleistungen decken zu können. Auf der anderen Seite haben aber die Erfahrungen der letzten beiden Jahre ArbeitnehmerInnen verunsichert oder ihre Erwartungshaltungen nachhaltig verändert (Stichworte Kurzarbeit und Homeoffice), und nicht wenige ArbeitnehmerInnen sind durch die dauernden Schreckensmeldungen in den Medien verängstigt und bleiben lieber daheim. Recruiter stehen daher vor der schier unlösbaren Aufgabe, rasch geeignetes Personal zu finden, und dabei noch möglichst effizient und kostensparend zu agieren
Was tun, wenn keine Bewerbungen reinkommen?
Der übliche Weg im Recruiting beginnt mit der Schaltung eines Inserates, danach folgt die Selektionsphase und für die BewerberInnen, die schließlich aufgenommen werden, der Einschulungs- oder Onboardingprozess. Was aber, wenn der übliche Weg schon daran scheitert, dass es keine geeigneten oder – wie aktuell auch nicht unüblich – gar keine Bewerbungen eintreffen?
Zuerstmal lohnt es sich, die Recruitingstrategie zu hinterfragen.
Haben Sie ihre Suchkanäle mit der zu besetzenden Position abgestimmt? Für manche Personengruppen sind bestimmte Kanäle geeigneter als für andere Personengruppen.
Nutzen Sie schon digitale Kanäle für Ihre Personalsuche? Vor nicht allzu langer Zeit rekrutierte man Personal vor allem über die Inseratenteile der Wochenendzeitungen. Heute gibt es zahlreiche Jobportale im Internet (wie zB. Karriere.at, stepstone.at,…) manche davon setzen auf neue Methoden wie zB truffls.de, das wie bei Tinder ein Matching zwischen ArbeitgeberInnen und Jobsuchenden übernimmt und Vorschläge macht.
Auch nicht zu vernachlässigen sind soziale Netzwerke – während bei Facebook Jobinserate kompliziert, teuer und wenig erfolgreich sind, erreicht man mit Instagram eine junge Zielgruppe, und auf Plattformen wie Xing oder Linkedin kann man gezielt nach bestimmten Qualifikationen suchen und meist gleich mehr über Bewerber bzw. Unternehmen erfahren.
Und vergessen Sie nicht – ihre eigenen MitarbeiterInnen sind oft die besten Testimonials – informieren Sie daher immer ihre bestehenden MitarbeiterInnen über offene Positionen, verknüpft mit der Bitte, diese Informationen im privaten Netzwerk zu streuen.
Gleichzeitig sollte man klassisches Personalmarketing nicht aus den Augen verlieren.
Welche Möglichkeiten gibt es, in Ihrer Region oder in Ihrer Branche bekannt und als Arbeitgeber geschätzt zu werden? Vielleicht sind Partnerschaften mit Ausbildungseinrichtungen der richtige Weg für Sie, vielleicht regionale Sponsoringauftritte oder Corporate Social Responsibility – Projekte, die – richtig vermarktet – die Wahrnehmung eines Unternehmens positiv beeinflussen können.
Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu können Sie getrost vernachlässigen – zu groß ist dort die Gefahr, dass vor allem unzufriedene Mitarbeiter Bewertungen abgeben oder vielleicht sogar die Konkurrenz die eine oder andere negative Bewertung unterstützt.
Was auch hilft: Fluktuation vermeiden
Natürlich wird die Aufgabe des Recruitings noch zusätzlich erschwert, wenn vorhandene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Daher wäre es wichtig, Ihr Führungsteam darauf hinzuweisen, welche Verantwortung es trägt und welche Interventionen gesetzt werden können, um Fluktuation niedrig zu halten. So sollten Führungskräfte beispielsweise des Gesprächs mit dem betreffenden Mitarbeiter suchen, wenn sie Unzufriedenheit vermuten (und nicht darauf hoffen, dass sich die Angelegenheit von selber löst). Auch Mitarbeitermotivation sowie Aufmerksamkeit im Hinblick auf Arbeitsbelastung, Burnout oder Mobbing verhindert, dass MitarbeiterInnen das Unternehmen verlassen. Und nicht zuletzt sind Maßnahmen, die die Resilienz steigern, auch ein gutes Hilfsmittel gegen Fluktuation.
Neue Impulse im Recruiting
Nichts destotrotz bleibt es die Aufgabe der Recruiter, neues Personal zu finden. Wenn Sie dazu neue Inputs benötigen oder ihre Recruitingstrategie erweitern wollen, besuchen Sie unser Seminar Recuiting – Neue Impulse für Profis.
